在很多普通員工眼中，似乎沒有什么事情是老板們不能做或不知道的，然而如果調換一下位置就會發現，當你剛剛從一名普通員工晉升為團隊管理者時，你或許會面臨一些突如其來的困境:以往和你合作愉快的同事開始變得不那么配合了；在作出決策時團隊成員總是會提出異議；有時你會覺得孤獨，自己似乎變成了團隊中格格不入的存在……面對紛繁的事務，好像老板也沒有三頭六臂。

在《新任管理者快速成長手冊》一書中，作者蕾切爾·帕切科分享了自己的親身經歷。尤其是她剛剛成長為管理者時遇到的一件事情，給了她很大的觸動:當時，她的一名下屬一直表現不佳，她沒有采取有效的措施改變這一切，而是直接請這名下屬離職。諷刺的是，這名下屬后來邁上了職業巔峰，而作者供職的公司卻破產了。

反思這段經歷，蕾切爾·帕切科說，今天看來，對于這位下屬的離開，她負有很大責任，根本原因是她沒有為下屬“設定明確的崗位期待，也沒有給予有效的即時反饋，更沒有做什么支持其職業發展的事”。正是這段經歷，促使蕾切爾·帕切科決定去找尋能讓新任管理者快速成長的錦囊。

眾所周知，管理者最重要的職責之一是幫助團隊和員工確定目標。但確定目標只是第一步，因為結果不會自然生成，它需要整個團隊的持續努力，而這離不開激勵。蕾切爾·帕切科認為，主要的激勵方式有三種:一種是薪酬激勵，即物質激勵；一種是薪酬以外的非物質激勵；一種是晉升，這是機會激勵。三者需要組合使用，不可偏廢。為此，作者提出了一個“晉升方程式”:“晉升=績效突出+超越同級+崗位空缺”。從本質上說，晉升是個人表現與組織需求的共贏，它就像一個信號燈，幫助員工找到努力的方向，從而達成有效激勵。

在蕾切爾·帕切科看來，管理是一門包羅萬象的學問，既是科學，也是藝術。她尤其建議管理者，不僅要學會“向上展現自信”，也要敢于“向下暴露弱點”。

所謂“向上展現自信”是指要做好“向上管理”:“你需要對自己執行工作、管理團隊的能力表現出信心，并成為上司思想上的合作伙伴；通過與上司建立關系來展示自信，預測他們的要求，在他們提出要求之前就能做到他們想做的事情，這就是自信的表現。”但同時，管理者也要明白自己的短板，并在必要時主動尋求幫助，聽取他人的意見。

而“向下管理”的關鍵之一則是有意識、有選擇地暴露弱點，因為暴露弱點更容易讓人與人之間建立起信任，而這正是將一群個人迅速凝結成團隊的重要方法之一。暴露弱點可以讓管理者直觀呈現出一種開放性的心態，表明自己有意愿迎接所有不確定性。同時，展現自己的缺陷，分享自己的困惑，并且允許團隊“觀摩”自己為克服困難所作的努力，這容易在整個團隊內建立起一種同理心，從而將大家引導到共同目標上。在此基礎上，良好的溝通才有可能實現，不必要的沖突也會減少。此外，信任還能讓人們覺得自己與團隊緊密相連，提高團隊歸屬感、個人幸福感和工作效率。

蕾切爾·帕切科的觀點似乎與很多人對管理者的印象不同。在職場環境中，許多管理者似乎永遠表現得心中有數，對一切都非常篤定。這樣的管理者確實能讓團隊感到踏實，但卻不一定是唯一的選擇，畢竟，再厲害、再全才的人也不可能事事精通。因此，作者認為作為管理者，當團隊成員問出一個你不知道答案的問題時，用不著顧左右而言他，勇敢地回答“我不知道，但我愿意了解一下”反而更容易贏得團隊的尊重。管理者不是神，不必全知全能。直面自己的不足、自信地應對挑戰，既是新任管理者成長的階梯，也是優秀管理者的必備素質。

對管理理論在實踐中的運用，書中還列舉了許多真實的案例。“領導力不是職位，而是行動”——現代管理學之父彼得·德魯克的這句話或許正是本書試圖傳遞給讀者的核心價值。